Важно, чтобы адаптация проходила через уже знакомого человека, к которому новый сотрудник не стесняется обращаться. HR, наставник, руководитель – не важно. Главное легкий доступ к этому человеку. Еще отлично, если в компании есть чат-бот, которому сотрудник может 100 500 раз задать одинаковые вопросы, получить одинаково вежливые ответы, и не почувствовать себя глупым.

Конечно, процесс в разы осложняется, поэтому нужен более чёткий план!
А если есть план, значит все не так плохо

– ознакомить с Welcom презентацией до начала работы, прислать максимум возможных материалов на личную почту, чтобы сотрудник уже начинал погружаться в культуру компании
– запросить обратную связь по вводной информации, уточнить что понятно, по каким пунктам появились вопросы
– в кратчайшие сроки настроить все удаленные доступы, технику и гаджеты, необходимые для коммуникации
– ознакомить с планом ввода в должность, задачами на испытательный срок и графиком знакомств с новыми коллегами
– организовать в первые 2 недели после трудоустройства онлайн-встречи с каждым из новых коллег (прямо-таки назначить встречи в календаре)
– включить нового коллегу во все нужные чаты
– прислать ссылку на ресурс, где есть информация о коллегах с их фото и контактами, а также, возможно, ссылками на личные страницы в соц. сетях
– постоянный запрос обратной связи по удобству инструментов, впечатлениям от коллег и т.д.
– вовлекать в неформальные проекты, чтобы чувство сопричастности к компании росло

Находясь дома, новый сотрудник должен ощущать себя занятым, график задач должен быть плотным, но не перегруженным. Да, понимаю, что сказать проще, чем сделать, но выбора сейчас не много, поэтому ищем золотую середину между гипер и гипо-контролем методом проб и ошибок и за счет обратной связи.

Компаниям пришлось в экстренном порядке адаптировать свои рабочие места под новые реалии. Некоторые тенденции уже прослеживались, но ковидный кризис и экономический шок послужили мощным катализатором для внедрения изменений.

Так еще более очевидным стали:

• потребность в гибких организациях
• рост популярности удалёнки
• рост зависимости от фрилансеров
• необходимость в новых способах оплаты труда сотрудников

Это напрямую должно сказаться на HR-стратегии!

Ситуация в РФ и зарубежом разная (боль, печаль), но у нас тенденции тоже прослеживаются. По версии businessinsider.com вот как меняется рабочее место:

1. Люди на первом месте
Организации осознают, что люди — их самый ценный ресурс, и они могут добиться результатов только, если их команды здоровы, в безопасности и им комфортно приходить на работу. В результате физическое, психическое и финансовое здоровье будет приоритетом.

HR должен разработать варианты поощрения за высокую производительность, продумать льготы или подарки, чтобы оказать поддержку и помочь справиться с трудностями.

2. Более гибкое рабочее место
При найме, внимание будут уделять реальным навыкам, а не титулам. Работа станет более проектной. Такой тип рабочих отношений приведет к росту популярности фрилансеров.

HR должен разработать документацию для взаимодействия с фрилансерами, учитывая требования охраны труда, продумать инструменты для быстрой адаптации сотрудников в командах, проводить оперативное обучение.

3. Использование технологий для поиска талантов
Для поиска продуктивных сотрудников, компании всё чаще используют ИИ. Быстро найти и адаптировать эффективных людей — ключевой приоритет бизнеса будущего. Как координировать удаленные команды, мотивировать, поддерживать социальные связи — приоритетный вопрос для многих нынешних компаний.

HR должен внедрить эффективные программы по привлечению соискателей, разработать инструменты для налаживания коммуникации в командах, внедрить программы адаптации и обучения, которые помогут новому сотруднику интегрироваться в компанию, находясь на удалёнке.

Оригинал статьи: https://www.businessinsider.com/sc/how-companies-c...