info@hring.ru
Поиск и подбор сотрудников
статьи + видео + шаблоны
1
Как оценивать кандидатов на собеседовании просто
Подбирая людей в свою команду, чаще мы опираемся на его профессиональный опыт. У кого сладко не замирает сердце, когда мы видим резюме с идеальным профилем?
Но, задумывались ли вы, что, взяв кандидата с полностью идентичным опытом, вы рискуете его быстро потерять? Есть ли возможности роста для такого сотрудника и условия?
Или, он может оказаться высококлассным техническим специалистом, но не подходящим именно вашей корпоративной культуре?
Для удобства, мы рекомендуем простейшую формулу подбора:
3 #softskills (личностные качества) + 1 #hardskill (профессиональный навык)
К примеру, мы ищем #менеджерапопродажам на продукт, который требует кропотливого знания технических особенностей. Ваш лучший продажник, отлично разбирается во всех тонкостях и характеристиках, спокоен, всегда отвечает на письма и обращения, ответственен перед поставленными сроками
Итак, 3 +1 вы оцениваете наиболее важные для вас стороны соискателя:
3 softskills
• коммуникативные навыки (внимательно слушает; больше задет вопросы, а не говорит; общается вежливо; умеет грамотно подобрать аргументы)
• умение работать с собственными эмоциями (спокойно обрабатывает возражения)
• тайм-менеджмент (отвечает/действует в оговоренные сроки)
• навыки эффективного мышления (ищет, проверяет и анализирует информацию)
1 hardskill
• знание нужной СRM системы
• работа с технической документацией
• знание аналогичного продукта
Но, задумывались ли вы, что, взяв кандидата с полностью идентичным опытом, вы рискуете его быстро потерять? Есть ли возможности роста для такого сотрудника и условия?
Или, он может оказаться высококлассным техническим специалистом, но не подходящим именно вашей корпоративной культуре?
Для удобства, мы рекомендуем простейшую формулу подбора:
3 #softskills (личностные качества) + 1 #hardskill (профессиональный навык)
К примеру, мы ищем #менеджерапопродажам на продукт, который требует кропотливого знания технических особенностей. Ваш лучший продажник, отлично разбирается во всех тонкостях и характеристиках, спокоен, всегда отвечает на письма и обращения, ответственен перед поставленными сроками
Итак, 3 +1 вы оцениваете наиболее важные для вас стороны соискателя:
3 softskills
• коммуникативные навыки (внимательно слушает; больше задет вопросы, а не говорит; общается вежливо; умеет грамотно подобрать аргументы)
• умение работать с собственными эмоциями (спокойно обрабатывает возражения)
• тайм-менеджмент (отвечает/действует в оговоренные сроки)
• навыки эффективного мышления (ищет, проверяет и анализирует информацию)
1 hardskill
• знание нужной СRM системы
• работа с технической документацией
• знание аналогичного продукта
2
"Кто. Решите вашу проблему номер 1"
Найти подходящего кандидата, заключить с ним соглашение, не прибегая к "вуду-рекрутингу", соблюдая законодательство и, в конечном итоге сформировать команду.
Легко, бодро и о насущном в книге:
"Кто. Решите вашу проблему номер 1"
Джефф Смарт, Рэнди Стрит.
От того "кто" (а не что? как?) работает в вашей команде зависит жизнь вашего бизнеса.
Цитата из предисловия:
"..термин «вуду-рекрутинг»... очень точно описывает современный процесс найма, который держится на интуиции рекрутера, собственника или менеджера, на поиске пресловутой «химии». «Он только показался в двери, а я уже мог предсказать результаты интервью», «У меня огромный опыт, я вижу кандидатов насквозь», «Мне достаточно посмотреть на язык тела кандидата» – все это типичная лексика рекрутинга нашего времени... «Интуиция – не что иное, как узнавание», – сказал Герберт Саймон. Мы видим некий шаблон в поведении успешного кандидата и потом подсознательно ищем его, беседуя с другими соискателями. Если, допустим, последний принятый на работу успешный кандидат был немногословен, мы интуитивно можем дать больше очков новому немногословному кандидату...."©️
Легко, бодро и о насущном в книге:
"Кто. Решите вашу проблему номер 1"
Джефф Смарт, Рэнди Стрит.
От того "кто" (а не что? как?) работает в вашей команде зависит жизнь вашего бизнеса.
Цитата из предисловия:
"..термин «вуду-рекрутинг»... очень точно описывает современный процесс найма, который держится на интуиции рекрутера, собственника или менеджера, на поиске пресловутой «химии». «Он только показался в двери, а я уже мог предсказать результаты интервью», «У меня огромный опыт, я вижу кандидатов насквозь», «Мне достаточно посмотреть на язык тела кандидата» – все это типичная лексика рекрутинга нашего времени... «Интуиция – не что иное, как узнавание», – сказал Герберт Саймон. Мы видим некий шаблон в поведении успешного кандидата и потом подсознательно ищем его, беседуя с другими соискателями. Если, допустим, последний принятый на работу успешный кандидат был немногословен, мы интуитивно можем дать больше очков новому немногословному кандидату...."©️
3
Воронка подбора персонала
статья + шаблон воронки + видео
Где экономить на подборе менеджеров по продажам?
Про воронку подбора существует масса материала, но чаще он адаптирован для сотрудников отдела персонала, которые хотят донести до Бизнеса, что их работа не бесполезна, процесс идет и есть обоснование затрат времени и денег.
Выразимся так, менеджеру по персоналу это позволяет закрыть свои боли и самое главное, заговорить на языке цифр
Чем #воронкаподбораперсонала может помочь собственнику и предпринимателю? И как экономично закрыть самую массовую вакансию всех фирм?
Ответим на вопросы:
• Сколько времени уходит на закрытие вакансии?
Среднее время закрытия специалиста 120 часов
• Какой отклик есть на работных сайтах?
Вакансия оформленная грамотно повышает количество откликов в 2,5 раза
• Какой ресурс дает больший результат?
Для размещения рабочих специальностей можно использовать профильные сайты или социальные сети, а не дорогостоящий ТОП-5 работных площадок
• Где «слабое» место, при подборе?
Среднее время от отклика соискателя до звонка рекрутера – 30 часов
• Кто нужен и принимает решение в вашей компании по результатам собеседования?
Дополнительный этап отбора может быть ситом или лишним барьером
• Сколько кандидатов принимаю предложение о работе?
При конверсии (% перехода кандидатов с одного этапа на другой) ниже 5% стоит задуматься об эффективности подбора
Про воронку подбора существует масса материала, но чаще он адаптирован для сотрудников отдела персонала, которые хотят донести до Бизнеса, что их работа не бесполезна, процесс идет и есть обоснование затрат времени и денег.
Выразимся так, менеджеру по персоналу это позволяет закрыть свои боли и самое главное, заговорить на языке цифр
Чем #воронкаподбораперсонала может помочь собственнику и предпринимателю? И как экономично закрыть самую массовую вакансию всех фирм?
Ответим на вопросы:
• Сколько времени уходит на закрытие вакансии?
Среднее время закрытия специалиста 120 часов
• Какой отклик есть на работных сайтах?
Вакансия оформленная грамотно повышает количество откликов в 2,5 раза
• Какой ресурс дает больший результат?
Для размещения рабочих специальностей можно использовать профильные сайты или социальные сети, а не дорогостоящий ТОП-5 работных площадок
• Где «слабое» место, при подборе?
Среднее время от отклика соискателя до звонка рекрутера – 30 часов
• Кто нужен и принимает решение в вашей компании по результатам собеседования?
Дополнительный этап отбора может быть ситом или лишним барьером
• Сколько кандидатов принимаю предложение о работе?
При конверсии (% перехода кандидатов с одного этапа на другой) ниже 5% стоит задуматься об эффективности подбора